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No passado dia 24 de setembro, o workshop "O Eneagrama na Gestão de Equipas", reuniu quase 300 técnicos e eleitos autárquicos interessados em conhecer esta ferramenta. Durante duas horas, os participantes exploraram um modelo de autoconhecimento que propõe olhar para as equipas a partir das motivações de cada pessoa, e não apenas dos seus comportamentos.

A sessão contou com a oradora convidada Sofia Rodrigues, psicóloga e autora do livro "Conhece-te a ti e aos outros com o Eneagrama". A oradora começou por pedir aos participantes que identificassem, no chat, o maior desafio das suas equipas. As respostas soaram familiares a quem gere pessoas no setor público: comunicação, conflitos e falta de motivação.

Uma lente, não um rótulo

Sofia Rodrigues deixou claro desde o início que o Eneagrama não serve para diagnosticar nem para rotular pessoas. Explicou que se trata de uma ferramenta de linguagem e de reflexão, que ajuda cada um a reconhecer os seus padrões de reação e as motivações que os sustentam.

Cada pessoa tem uma história única, e o caminho de autoconhecimento é sempre individual. O valor do modelo está precisamente aí: ao perceber o que move os outros, torna-se possível comunicar com mais liberdade e cooperar de forma mais consciente.

Cabeça, coração e corpo

A oradora apresentou os três centros de inteligência do Eneagrama (mental, emocional e instintivo), as três posturas (dependente, de afastamento e assertiva) e os nove tipos de personalidade. Sublinhou que o objetivo não é escolher um centro, mas aprender a integrá-los.

Um exemplo simples ilustrou a diferença: perante a expressão "estou a sentir", há quem procure logo contexto e detalhe e há quem se concentre no sentimento em si. Explicou ainda o conceito de "paixão", o estado que agrava a tendência compulsiva de cada tipo e que se manifesta muitas vezes de forma inconsciente.

Compreender estas diferenças ajuda a evitar mal-entendidos, a lidar com as diferentes reações à mudança e a valorizar os pontos fortes e as fragilidades de cada elemento da equipa.

Stress, feedback e equidade nas equipas públicas

Durante a sessão, algumas questões aproximaram-se da realidade dos serviços públicos. Sofia Rodrigues explicou que o stress pode conduzir a rigidez, desconfiança ou comportamentos impulsivos e desligados, consoante a cultura da organização.

Alertou, porém, que o autoconhecimento não substitui condições de trabalho adequadas, já que os problemas estruturais também contribuem para o burnout.

Sobre o feedback, defendeu que as lideranças devem adaptar a comunicação às necessidades de cada pessoa, porque tratar com equidade não é o mesmo que tratar de forma igual. A quem queira aplicar o modelo, por exemplo na área dos recursos humanos, recomendou uma formação completa, que permita compreender em profundidade os centros, as energias e as posturas.

No final, ficou uma ideia clara: equipas mais saudáveis começam por pessoas que se conhecem melhor e por lideranças capazes de ler, para lá do comportamento, aquilo que realmente as move.

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